新余烟草高质量发展面临的障碍及改进措施

　　党的十九大指出，中国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段。行业也紧跟形势，提出了高质量发展的路线口号。江西新余烟草作为行业的一份子，因时而动、顺势而为，也结合实际提出了自己的高质量发展目标任务。笔者结合工作实际，就推进新余烟草高质量发展谈谈几点认识。

　　一、商业企业高质量发展的内涵定义

　　高质量发展成为了当前和今后一个时期各行各业发展的主旋律。所谓高质量发展，就是说要更多依靠全要素生产率的提高来推动发展，主要体现在质量变革、效率变革、动力变革，是转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期的重要内容。

　　行业的高质量发展，就是要推动行业发展方向从“数量追赶”转向“质量追赶”、发展动力从“要素驱动”转向“创新驱动”、发展速度从“高速”转向“合理增速”、发展重点从“规模扩张”转向“结构优化”、发展方式从“外延粗放”转向“内涵集约”，真正实现行业发展从“有没有”转向“好不好”。因此，烟草企业高质量发展主要体现在“管理水平高、经济效益好、员工凝聚力强，整体水平处于行业前列”等基本特征。

　　二、制约新余烟草高质量发展的障碍

　　经过专题调研分析，发现影响新余烟草高质量发展的问题主要体现在市场监管、卷烟销售、队伍建设、绩效考核等四个方面，具体如下：

　　一是市场监管创新有待提升。主要体现违法大户上，这个干扰市场健康发展的“万恶之源”，倒买倒卖、违法乱纪，成为辖区市场各种假、私、非烟的“罪魁祸首”，尽管专项治理取得了初步成绩，但效果还不明显，整治工作还需要更大力度、更大智慧的推进、更加有效的措施推进。

　　二是均衡销售能力有待提升。针对强化均衡销售管理，注重品牌培育，扫除影响营销管理高质量发展的障碍的问题。通常情况下，我们为了完成任务会提前自我加压，货源组织、货源投放和品牌培育也亦步亦趋，加上时节等特殊时期，导致货源投放和品牌培育工作有时与市场真实需求的不够吻合，导致销售进度没有实现任务与时间同步，有时阶段性波动较大，引发真烟外流现象，二类烟市场表现也不够理想。

　　三是队伍建设水平有待提升。主要体现在的结构性缺编问题上，就是对我们单位而言，相对于经济运行状况而言，企业用工数量是满编的，但实际有效用工数量或能用、可用、有用的劳动力不足，导致数量上满编与实际可用工数量相对不足的矛盾，这种情况，在我们单位比较突出。有的基层单位用工存在缺编情形，有的部门虽然满额但实际可用人员不足，导致有些单位、部门应对急难险重的工作时可用人员捉襟见肘，形成了疲于应付和工作质量不高等问题。

　　四是考核激励机制有待提升。主要体现在考核方案有待于进一步完善。有的考核方案过于笼统，没有向精、细、实方向推进，考核内容较为宽泛笼统，考核对象难以对号入座，不知道该做什么或怎么做，导致指导性不强。同时，有些考核方案在主观评价和客观评价上把握失调，对感情化评价缺乏适度约束，导致出现主观代替客观、主客观混淆甚至情绪化评价挫伤讲担当、干实绩人员积极性的问题。

　　三、破解阻碍企业高质量发展的措施

　　针对上述存在影响企业高质量发展的瓶颈与障碍，新余烟草要审时度势、实事求是、深入研究、对症下药，制定出切实可以行的改进措施，确保措施得力、措施到位。

　　一要多管齐下，着力推进违法大户专项整治。全体干部职工要充分认识高质量发展从“数量追赶”转向“质量追赶”的内涵实质，认清违法大户破坏卷烟经营秩序、影响专卖管理质量提升的严重危害性，破解“不想打、不愿打、不敢打”的思想障碍，找准找到辖区真正的违法大户。要强化整治合力，明确市、县两级专卖机构的职责分工，着力调动基层中队收集违法大户数据、线索发现、协作打击，市局稽查支队负责重点区域集中整治、重点大户统一管理、市场动态统一分析的职责作用。同时，还要借助公安等行政部门的力量，会同营销、内管等系统内设机构，发挥群众举报监督作用，齐心协力联合推进违法大户的“打到、打准”和有效治理，促进违法大户的关、停、并、转。

　　二要多措并举，着力推进以市场需求为导向的销售管理。要深刻理解并学深悟透“总量控制、稍紧平衡，增速合理、贵在持续”的十六字方针，保持工作定力，坚持均衡销售，始终以市场真实需求为导向，优化货源供应，精准投放货源，努力做到销售节奏与消费节奏同步，切实提升货源组织和投放工作的针对性、科学性，杜绝供大于求、供非所求的阶段性异常波动现象，给真烟外流“釜底抽薪”。同时，坚持“大品牌、大市场、大企业”的发展战略，坚持区域性特色品牌与全国性重点品牌协调发展的原则，进一步优化品类结构，加大一类卷烟过快增长、二类烟占比相对不足的调控力度，积极推动二类重点品牌尤其是省产二类烟和细支烟的品牌培育工作，填平补齐二类烟占比的“洼池”，促进品牌培育推进营销工作高质量发展的动能转换和提升。

　　三要内外兼修，着力提升干部队伍的能力素质。要抓好干部队伍建设，贯彻落实“严把标准、公正用人、拓宽视野、激励干部”的队伍建设工作要求，切实抓好干部的选拔、任用和培养工作，完善干部选拔任用激励机制，充分发挥中层干部队伍在各项工作中的骨干和支柱作用，严防“中梗阻”；还要根据工作实际和编制使用情况向省局申报相应的岗位人员招录计划，减轻人员缺编，防止人才断层。同时，要注重职工队伍的素质建设，突出做好职工队伍的行业价值观教育、职业道德教育和业务技能培训，加快提升广大职工践行“两个至上”的宗旨意识、爱岗敬业的职业素养和岗位作业的技能水平，促进职工队伍尤其是员工个人工作效率和工作质量的提升，以提升单兵工作能力来减轻用工不足的影响。要注重部门之间的协同协作，探索建立大部门工作合作机制，在部门内部AB岗的基础上再进一步，实行跨部门AB岗位措施，缓解一些部门因人手不足，应对急难险重或阶段性工作任务上带来的被动局面，着力营造互帮互助、团结协作、共同进步的良好工作氛围。

　　四要刚柔并济，着力增强绩效考核的推动力。要进一步健全绩效考核机制，建立一套职责清晰、目标明确、任务具体、操作性强、权重设置合理的绩效考核体系，为专卖、营销、物流以及机关工作发挥科学的评价、激励和引领的功能。同时，合理把握主观与客观的关系，在设置主观性指标和客观性评价指标上要适度把握，防止主观性过重、主观评价客观业绩的现象，模糊了考核对象改进工作、提升水平、推动发展的积极主动性，也充分发挥考核评价、激励和推动发展的积极作用。再次，要强化考核结果运用，统一薪酬理念，理顺分配关系，打破平均主义大锅饭局面，搭建起“以效核薪、绩变薪变、岗变薪变”的薪酬调整和考核结果挂钩联动机制，激励广大员工人尽其才、各尽其能、主动作为，在全体干部职工中营造努力赚工资、收入凭能力、待遇靠贡献的新的按绩分配氛围。